Seit Anfang der neunziger Jahre haben deutsche
Führungskräfte
viel von dem abgelegt, was sie früher als ‚typisch deutsch’
charakterisierte – zumindest in den Augen ihrer internationalen
Kolleginnen und Kollegen.
Galten deutsche Manager früher beispielsweise als ausgesprochen
produktorientiert mit wenig Sinn für die Bedürfnisse
des Marktes,
so hat sich dies signifikant geändert.
Ihr Planungshorizont, der früher als ungewöhnlich langfristig
galt, ist im Zeichen der Quartalsberichterstattung deutlich kürzer
geworden.
Und während noch vor 15 Jahren Umsatz
und Größe im Vordergrund standen, war in letzter Zeit
ein klarer Trend hin zur Gewinnorientierung
zu beobachten.
In jüngster Zeit scheint sich dieser Trend in Richtung auf
US-amerikanische Vorbilder – vom ‚rheinischen Stakeholder-Kapitalismus’
hin zur Orientierung auf „Shareholder Value“ zumindest
verlangsamt, wenn nicht teilweise sogar umgekehrt zu haben.
Es sieht so aus, als habe das Vorbild USA an Anziehungskraft verloren
und als sei man sich in Deutschland auch zunehmend wieder eigener
Stärken bewusst.
Dies sind einige Befunde einer neuen Studie über die –
angeblich oder tatsächlich – charakteristischen Merkmale
deutscher Manager.
Die Ergebnisse
basieren auf der Auswertung von insgesamt 881 Fragebögen, die
Diplomvolkswirt Niels von Eisenhart Rothe, Gründer und Geschäftsführer
des Trainings- und Beratungsunternehmens S&W Training in Meersburg
am Bodensee, in den vergangenen 16 Jahren seinen Klienten aus aller
Welt vorgelegt hat. Seit 1988 bereitet S&W Training internationale
Führungskräfte sprachlich und kulturell auf neue Aufgaben
in Deutschland oder in deutschen Unternehmen vor. Zu den Kunden
von S&W zählen Dax-Unternehmen wie BASF, BMW, Continental
und Volkswagen, aber auch internationale Konzerne wie Coca-Cola,
ExxonMobil und Novartis sowie zahlreiche global agierende mittelständische
Unternehmen.
Unter den Klienten von S&W Training finden sich auch zahlreiche
Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer.
Alle Teilnehmer an der Studie verfügten zum Zeitpunkt der Befragung
über mindestens sechs Monate intensiver Erfahrung
im Umgang mit deutschen Kollegen.
Niels von Eisenhart Rothe legt seinen Klienten einen Fragebogen
mit polaren Begriffspaaren (z.B. unzuverlässig – zuverlässig,
risikoscheu - risikofreudig) vor. Die Klienten markieren dann auf
einer Skala von 0 bis 10, wo sie subjektiv auf der Basis ihrer Erfahrungen
– aber auch ihrer Vorurteile
– ihre typisch deutschen Kolleginnen und Kollegen sehen.
Die jüngste Auswertung zeigt die Ergebnisse von 1993 bis 2007
in drei Fünfjahresperioden.
Die Studie erhebt nicht den Anspruch, strengen wissenschaftlichen
Kriterien standhalten zu können. So hat sich beispielsweise
über den Untersuchungs-zeitraum die Zusammensetzung der Befragten
nach Nationalitäten signifikant verändert (siehe Tabelle).
Nach den Anschlägen des 11. September 2001 ist der Anteil
der US-Amerikaner vorübergehend drastisch zurückgegangen.
Er „erholt“ sich erst jetzt allmählich wieder.
Zugenommen hat in letzter Zeit dagegen der Anteil der Franzosen
und der Südafrikaner.
Andererseits wird die Verlässlichkeit
der Ergebnisse
durch ausführliche Auswertungsgespräche gestützt,
die Niels von Eisenhart Rothe unmittelbar nach Ausfüllen des
Fragebogens mit jedem einzelnen Klienten geführt hat.
Zu den Ergebnissen
im Einzelnen:
Einige der abgefragten Kriterien weisen eine auffallende Stabilität
aus. Deutsche Führungskräfte werden über den gesamten
Untersuchungszeitraum von 15 Jahren hinweg als gleichermaßen
zuverlässig und fachlich kompetent angesehen. Und sie werden
eindeutig als Spezialisten wahrgenommen - nicht als Generalisten.
Letzteres zeugt zwar von einem gewissen Respekt, wird aber vom typisch
angelsächsischen MBA durchaus auch als Mangel angesehen, besonders
wenn es um Aufgaben im Topmanagement geht. Deutsche Manager gelten
nicht als Vorbilder, wenn es um Sozialkompetenz und Führungs-verhalten
geht. Zu viele Ingenieure in den Vorständen und zu wenige wirkliche
Führungskräfte – das ist hier die Quintessenz.
Und das positive Merkmal „Zuverlässigkeit“
scheint den Auswertungsgesprächen zufolge die Kehrseite der
stark kritisierten Unflexibilität deutscher Führungskräfte
zu sein. Immerhin werden deutsche Führungskräfte in letzter
Zeit als nicht mehr ganz so unflexibel wahrgenommen.
Was die sprichwörtliche Risikoscheu deutscher Führungskräfte
betrifft, spiegelt die Studie für die jüngere Vergangenheit
immerhin etwas mehr Mut wider.
Drei weitere klassische Klischees vom deutschen Manager bestehen
fort – wenn auch in abgeschwächter Form: Der „typisch
deutsche Manager“ ist demnach unflexibel, formell und bürokratisch.
Das Formelle lässt sich problemlos am international inzwischen
völlig unüblichen und oft kopfschüttelnd belächelten
Festhalten vieler Deutscher an Nachnamen und Titeln auch im Umgang
mit nichtdeutschen Geschäftspartnern festmachen. Niels von
Eisenhart Rothe rät deutschen Unternehmen, auf diesem Gebiet
möglichst bald zu internationalen Standards – insbesondere
zur Anrede mit dem Vornamen –überzugehen. Wem das persönliche
‚du’ Schwierigkeiten bereite, der könne ja gerne
den Vornamen mit dem traditionellen ‚Sie’ verbinden.
Durch diesen vergleichsweise einfachen Schritt ließen sich
völlig unnötige Irritationen und Friktionen vermeiden.
Was die Stereotypen „unflexibel“ und „bürokratisch“
betrifft, berichtet Niels von Eisenhart Rothe, dass viele seiner
Klienten, die diese Eigenschaften markiert hatten, auf Befragen
konkrete Beispiele nicht oder nur mit Schwierigkeiten nennen konnten.
Unter dem Strich bleibt ein durchaus positives Fazit: ‚typisch
deutsche Stärken’ werden als weitgehend stabil wahrgenommen,
während sich bei den über-wiegend negativ gesehenen Merkmalen
eine mehr oder weniger klare Entwicklung hin zum Positiven zeigt.
Mehr zu dieser Studie finden Sie hier:
Der
„typisch deutsche“’ Manager – Schaubild
Der
„typisch deutsch“’ Manager - Datentabelle |
